بنابراین می‌توان گفت، در راستای تحقق نتیجه‌ی جریان تربیت در جامعه‌ی اسلامی، هدف کلی جریان تربیت در جمهوری اسلامی ایران و در سند تحول تعلیم و تربیت عبارت است از: «آمادگی متر بیان برای تحقق آگاهانه و اختیاری مراتب حیات طیبه در همه‌ی ابعاد.»

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ازآنجاکه در مبانی نظری تحول در تعلیم و تربیت، انسان خود درروند تکوین و تعالی مداوم هویت فردی و جمعی خویش و زمینه‌سازی برای تشکیل جامعه‌ی صالح و اعتلای مداوم آن دارای نقش اساسی معرفی‌شده که باید برای این نقش‌آفرینی موقعیت خود و دیگران را درک کند و از طریق عمل فردی و جمعی بر اساس نظام معیار اسلامی آن را بهبود بخشد، تحقق هدف کلی تربیت ـ یعنی «آمادگی فردی و جمعی متر بیان برای تحقق حیات طیبه در همه‌ی ابعاد و مراتب» یا به‌بیان‌دیگر «تکوین و تعالی پیوسته‌ی هویت متر بیان، به صورتی یکپارچه و در راستای شکل‌گیری جامعه‌ی صالح و پیشرفت مداوم آن بر اساس نظام معیار اسلامی» ـ تنها از طریق درک درست موقعیت خود و دیگران در هستی و عمل صالح فردی و جمعی برای اصلاح مستمر آن بر اساس نظام معیار اسلامی صورت می‌گیرد.
بنابراین در سند تحول تعلیم و تربیت ایران، هدف کلی جریان تربیت در جامعه‌ی اسلامی با توجه به شاخص تحقق چنین توصیف‌شده است: «تکوین و تعالی پیوسته‌ی هویت متر بیان به‌گونه‌ای که بتوانند موقعیت خود و دیگران در هستی را به‌درستی درک و آن را به‌طور مستمر با عمل صالح فردی و جمعی متناسب با نظام معیار اسلامی اصلاح نمایند.»
شئون مختلف حیات طیبه با توجه به ساحت‌های تربیت
همان‌طور که در مبانی نظری تحول بنیادین در نظام تعلیم و تربیت آمده است؛ فرایند تربیت را که پدیده‌ای کیفی، پیچیده و گسترده است می‌توان برحسب ملاک‌های متفاوتی طبقه‌بندی کرد. یکی از این ملاک‌ها تفکیک انواع تربیت با توجه به حیثیت‌ها یا شئون حیات آدمی است.
تأمل در مفهوم کلیدی حیات طیبه که در تعریف تربیت در سند تحول هم آمده است نشان می‌دهد که حیات طیبه اگرچه مفهومی یکپارچه و کلی است، اما دربردارنده‌ی شئون و جنبه‌های متعددی است که در ارتباط و تعامل با همدیگر، این مفهوم پویا و متکامل را محقق می‌سازند. ازآنجاکه این شئون استقلال نسبی دارند و باید، علاوه بر تعیین اهداف و انتظاراتی مشخص زمینه‌های مناسب تحقق آن‌ ها را نیز با عنایت به خصوصیات همین جنبه‌ها فراهم کرد؛ بنابراین در مبانی نظری تحول نظام تعلیم و تربیت، انواع تربیت متناسب با شئون مختلف حیات طیبه به شرح ذیل بیان‌شده است:

• • تربیت اعتقادی، عبادی و اخلاقی؛ ناظر به آماده‌سازی فردی و جمعی متر بیان در مسیر تحقق شأن اعتقادی، عبادی و اخلاقی حیات طیبه.

• • تربیت زیستی و بدنی؛ ناظر به آماده‌سازی فردی و جمعی متر بیان در مسیر تحقق شأن زیستی و بدنی حیات طیبه.

• • تربیت اجتماعی و سیاسی؛ ناظر به آماده‌سازی فردی و جمعی متر بیان در مسیر تحقق شأن اجتماعی و سیاسی حیات طیبه.

• • تربیت اقتصادی و حرفه‌ای؛ ناظر به آماده‌سازی فردی و جمعی متر بیان در مسیر تحقق شأن اقتصادی و حرفه‌ای حیات طیبه.

• • تربیت علمی و فناوری؛ ناظر به آماده‌سازی فردی و جمعی متر بیان در مسیر تحقق شأن علمی و فناورانه حیات طیبه.

• • تربیت هنری و زیبایی‌شناختی؛ ناظر به آماده‌سازی فردی و جمعی متر بیان در مسیر تحقق شأن زیبایی‌شناختی و هنری حیات طیبه.

در پایان بیان انواع تربیت در ارتباط با شئون مختلف حیات طیبه در مبانی نظری تحول نظام تعلیم و تربیت، تأکید شده است که «تربیت در همه‌ی ساحت‌های مذکور، معطوف به تکوین و تعالی هویت متر بیان به‌طور یکپارچه و با توجه به همه‌ی عناصر اساسی هویت (معرفت، باور، میل، اراده، عمل و تکرار آن) و در جهت تشکیل جامعه‌ی صالح و پیشرفت مداوم آن است که با درک موقعیت خود و دیگران و عمل صالح فردی و جمعی برای بهبود پیوسته‌ی آن بر اساس انتخاب و التزام آگاهانه و اختیاری نظام معیار اسلامی تحقق می‌یابد.»
لذا متر بیان باید در همه‌ی ساحت‌ها، مجموعه‌ای از شایستگی‌های فردی و جمعی لازم کسب نمایند که به‌طور ترکیبی و یکپارچه، مشتمل بر همه‌ی عناصر اساسی هویت و در راستای همه‌ی مؤلفه‌های جامعه‌ی صالح باشند.
تحلیل محتوای مبانی نظری تحول بنیادین تعلیم و تربیت ایران بر اساس فراوانی کاربرد واژه‌ی
«حیات طیبه» و «جامعه‌ی صالح»
روش تحلیل محتوا روشی است که از طریق آن می‌توان به تحلیل انواع گفتار و نوشتار پرداخت و لایه‌های پنهان و زیرین پدیده‌های مرتبط با موضوع پژوهش را به دست آورد.
با توجه به اینکه تحلیل محتوا روشی است که می‌توان آن را درباره‌ی انواع گوناگون پیام‌های مندرج در اسناد رسمی به کاربست و بر اساس واژه‌هایی که به‌کاررفته و فراوانی استعمال آن‌ ها به شناختی در خصوص موضوع موردمطالعه رسید در این بخش نیز برای درک جایگاه «حیات طیبه» در مبانی نظری تحول بنیادین در نظام تعلیم و تربیت ایران، فراوانی کاربرد واژه‌ی «حیات طیبه» در مباحث مختلف، در سه بخش مبانی نظری تحول بنیادین در تعلیم و تربیت ایران شامل: بخش نخست، فلسفه‌ تربیت در جمهوری اسلامی ایران؛ بخش دوم، فلسفه‌ تربیت رسمی و عمومی در جمهوری اسلامی ایران و بخش سوم، رهنامه نظام تربیت رسمی و عمومی در جمهوری اسلامی ایران بررسی‌شده است.
همچنین در کنار واژه‌ی کلیدی «حیات طیبه» که در تعریف تربیت در مبانی نظری تحول بنیادین در نظام تعلیم و تربیت ایران و همچنین تربیت رسمی و عمومی در جمهوری اسلامی ایران کسب مرتبه‌ای از آمادگی برای تحقق آن در ابعاد گوناگون، به‌عنوان هدف جریان تربیت بیان‌شده است در این قسمت واژه‌ی «جامعه‌ی صالح» که به‌عنوان جلوه و بعد اجتماعی حیات طیبه مطرح‌شده است نیز به عنوان واژه‌ی متناظر حیات طیبه ازلحاظ فراوانی کاربرد در بخش‌های مختلف مبانی نظری تحول بنیادین در نظام تعلیم و تربیت ایران بررسی‌شده است؛ بنابراین واحد تحلیل محتوای سند، کلمه بوده وبر این اساس فراوانی واژه‌های «حیات طیبه» و «جامعه‌ی صالح» استخراج‌شده است.
همان‌طور که در مباحث گذشته هم بیان‌شد، حیات طیبه وضع مطلوب زندگی بشر بر اساس نظام معیار ربوبی است که با انتخاب و التزام آگاهانه و اختیاری این نظام معیار در همین زندگی دنیایی و در جهت تعالی آن از سوی خداوند به انسان اعطا می‌شود و تحقق آن باعث دستیابی به‌غایت اصیل زندگی انسان، یعنی قرب الی الله خواهد شد.
در مبانی نظری سند تحول تعلیم و تربیت نیز تحقق حیات طیبه به‌عنوان وسیله‌ی دستیابی به‌غایت زندگی انسان یعنی قرب الی الله مطرح‌شده است. ازاین‌رو واژه‌ی حیات طیبه ارتباط نزدیکی ازلحاظ معنایی با واژه‌ی جامعه‌ی صالح داردکه در سند تحول به‌عنوان جلوه‌ی اجتماعی حیات طیبه معرفی و در حقیقت تحقق آن نیز باعث دستیابی اعضای جامعه به قرب الی الله می‌شود.
جامعه‌ی صالح در نگرش اسلامی،« اجتماعی بیان‌شده است که بر روی نمودن به خدا در حالت تسلیم و رضا استوار می‌شود نه بر روابط نژادی، خویشاوندی یا قبیله‌ای و نه روابط انتفاعی و ستمگرانه یا روابط قراردادی که رویکرد استخدامی دارد و بر منفعت‌های یک‌طرف و دو طرف قرارداد متکی است.»
در جامعه‌ی صالح که مظهر تحقق بعد اجتماعی حیات طیبه به شمارمی آید ارتباط میان اعضای جامعه به ارزش‌های انسانی و اخلاقی، معرفت، محبت و اطاعت از خدا (پیروی آگاهانه و اختیاری از نظام معیار دینی) معطوف است. در چنین جامعه‌ای روابط ظالمانه و تعصبات نژادپرستانه طرد می‌شود و بر توحید ربوبی که اساس تکوین و گسترش روابط اجتماعی است تأکید می‌گردد.
در این بخش واژه‌ی «حیات طیبه» و «جامعه‌ی صالح» که باهم در ارتباط مستقیم و دارای مفاهیمی مشابه هستند در سه بخش مختلف سند تحول تعلیم و تربیت ایران، بررسی و فراوانی استعمال هر واژه به‌طور دقیق استخراج‌شده است تا از این طریق جایگاه این واژه‌ها در بخش‌های مختلف سند تحول تعلیم و تربیت ازلحاظ فراوانی کاربرد آن‌ ها مشخص شود.
فراوانی واژه‌ی حیات طیبه و جامعه‌ی صالح در فلسفه‌ تربیت در جمهوری اسلامی ایران

• اصل احترام :تهعد به رعایت حریم ها و حرمت ها در انجام تحقیقات و رعایت جانب نقد و خودداری ازهرگونه حرمت شکنی.

• اصل ترویج : تعهد به رواج دانش و اشاعه نتایج تحقیقات و انتقال آن به همکاران علمی ودانشجویان به غیر ازمواردی که منع قانونی دارد.

• اصل برائت : التزام به برائت جویی از هرگونه رفتار غیر حرفه ای واعلام موضع نسبت به کسانی که حوزه علم وپژوهش را به شائبه های غیر علمی می آلایند .

محل امضای محقق
دانشگاه آزاد اسلامی واحد بردسیر
حوزه معاونت پژوهشی
تعهدنامه اصالت رسالت پایان نامه تحصیلی
اینجانب مجید ابراهیمی پور دانش­آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته رشته علوم انسانی که در تاریخ ۱۰/۷/۱۳۹۲ از پایان نامه خود تحت عنوان:( فرهنگ عامه مردم راور ) با کسب نمره ۱۸ و درجه عالی دفاع نموده­ام، بدینوسیله متعهد می­شوم:

• این پایان نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه، کتاب، مقاله و …) استفاده نموده­ام، مطابق ضوابط و رویه موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده­ام.

• • • این پایان نامه قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم­سطح، پایین­تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه­ها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده و هرگونه بهره ­برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت، اختراع و… از این پایان نامه را داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.

• چنانچه در هر مقطعی و زمانی بر خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را می­پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی­ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.

نام و نام خانوادگی: مجید ابراهیمی پور
تاریخ و امضاء
تقدیم به :
شهیدان به خون خفته ومردم عزیز راور
پدرم به استواری کوه
مادرم به بزرگی دریا
همسرم به صمیمت باران
تقدیر و تشکر:
الهی پایی ده که با آن کوی مهرتو پوییم وزبانی ده که با آن شکرآلای توگوییم
در آغاز سخن لازم می دانم از استاد فرزانه سرکار خا نم دکتر صدیقه علیپور که بعنوان استاد راهنما در تهیه این مجموعه مرا یاری فرمودند تشکر نمایم و همچنین بخصوص از ادیب توانا جناب آقای دکتر هوشمند اسفندیار پور که همواره درطول دوره تحصیل مشوق بنده بوده ودرتهیه این مجموعه مساعدت فرمودند کمال سپاسگذاری را داشته وازتمامی اساتید دوره کارشناسی ارشد نیز تشکر نمایم .
فهرست مطالب
چکیده : ‌ل
فصل اول بیان مسئله
مقدمه ۲
اهداف تحقیق ۴
سؤالات تحقیق ۴
فرضیه‏ تحقیق ۵
فصل دوم پیشینه تحقیق
پیشینه تحقیق ۷
فصل سوم روش پژوهش
روش پژوهش ← توصیفی تحلیلی ۱۴
فصل چهارم یافته‌های تحقیق
بخش اول: ویژگی‌های جغرافیایی، اقلیمی و تاریخی ۱۷
ویژگی‌های جغرافیایی ۱۷
تاریخ ۲۳
نمونه تاریخی مقاومت مردم راور ۲۳
آثار تاریخی راور: ۲۳
قالیبافی: ۲۶
معادن راور : ۲۹
بازی‌ها ۳۰
بخش سوم: ادبیات شفاهی ۳۵
ادبیات شفاهی ۳۵
آداب و رسوم ۴۲
عقاید ۴۶
موجودات خیالی ۴۹
بخش چهارم: زبان و گویش ۵۶
زبان و گویش ۵۶

بحث
نخستین فرضیه ی پژوهش حاضر آن بود که افراد
افسرده در مقایسه با افراد بهنجار تکلیف جملات ناتمام
را با کلمات مثبت بیشتری پاسخ خواهند د اد. نتایج
پژوهش حاضر این فرضیه ر ا تأیید می کند. این یافته با
پژوهش های پیشین ، از جمله تیزد یل و همکاران ،
۱۹۹۸ ) همسو و ) ، ۱۹۹۵ )، تیزدیل ، لایود ۱ و هاوتون ۲ )
ICS می باشد. بنا بر نظریه ی ، ICS در تأیید دیدگاه
سوگیری درپردازش اطلاعات هیجانی براساس اثرات
آن در الگوهای ذهنی طرحواره ای عالی تر ر ا، بهتر
می توان درک کرد . افسردگی برارتباط درونی ساختارها
تأثیر می گذارد، به طوری که تأثیری کلی و ساختاری بر
پردازش اطلاعات دارد . این سوگیری در اثر چیرگی
الگوی طرحوار ه ای کلی است که از نمونه اعلی تجربه
گرفته شده است . این بافت کلی طرحواره ای پردازش
اطلاعات هیجانی را به صورت کلی ، نا آشکار جهت دار
می کند. این درست برخلا ف دیدگاه شبکه تداعی است
، که دراین پژوهش مورد تأیید قرار نگرفت. بک ( ۱۹۶۷
به نقل از بک و همکاران، ۱۹۶۸ ) همسو با دیدگاه
شبکه پیشنهاد می کند اثر سوگیری پردازش هیجانی
درسطح باورهای اختصاصی است که فرم گزار ه ای
وآشکار دارند و در یک فرایند آشکار عقلانی ۳ موجب
با ICS سوگیری پردازش م ی شوند. هم چنین دیدگاه
رویکرد شناخت درمانی بالینی ازاین لحاظ تفاوت دارد
به یک رابطه دو جانبه میان خلق وشناخت باور ICS که
دارد. بنابر دیدگاه بک ( ۱۹۶۸ ) شناخت های منفی
پیشایند ۱ خلق منفی هستند.
یافته های پژوهش حاضر با تأیید فرضیه ی دوم و
سوم نشان دهنده ی تسلط محتوای شناختی کمال گرایی و
تأییدخواهی در افسردگی است . این یافته با دیدگا ه های
نظری و پژوهشی همسو است، ازجمله چمپیون و پاور
۱۹۸۷ )، آریتی ۴ و ) ۱۹۹۵ )، پیسیزنسکی ۲ و گرینبرگ ۳ )
۱۹۸۷ ، به نقل از پیسیزنسکی، و گرین برگ، ) بمپورد ۵
۱۹۸۷ )، بک ( ۱۹۸۳ ، به نقل از آبرامسون ۶، آلوی ۷ و
۱۹۷۵ ، به نقل از چمپیون و ) ۱۹۹۷ )، بلات ۹ ، هوگان ۸
، ۱۹۸۸ )، پرسونز ۱۲ ) پاور، ۱۹۹۵ )، فیر بادر ۱۰ و مورتی ۱۱
۱۹۹۱ ). با این حال کمال گرایی ) ، میراندا ۱۳ و پر لوف ۱۴
با خودمختاری ۱۵ و ICS و تأییدخواهی دیدگاه
مردم گرایی ۱۶ بک ( ۱۹۸۹ ) تفاوت دارد . از نظ ر بک ،
خودمختاری وکمال گرایی یک گرایش دیرپا و
ماندگار ۱۷ می باشد. مردم گرایی و خودمختاری نوعی
سبک شناختی/شخصیتی ۱۸ می باشد. طرحواره
”کمال گرایی و تأییدخواهی“ در نظریه ی زیر
منظومه های شناختی متعامل نوع پویا کلی و فراگیر
بازنمایی شناختی است که به صورت ضمنی ونا آشکار
ICS فرایند پردازش را تحت تأثیر قرار می دهند. تحلیل
می گوید که افسردگی به گردش کار ۱۹ الگوهای
طرحواره ای مربوط می شود و متوجه ارتباط نزدیک

۱۰۰٫۰۰۰

Extraction Method: Principal Component Analysis.

A survey on the relationship between organizational trust and organizational justice with manpower productivity in employees of shahroud fatemiye hospital
Abstract
The current research is in the following concepts of organizational behavior, with purpose of the survey of relationship between organizational trust and organizational justice with manpower productivity in employees of shahroud fatemiye hospital, implemented. In other to conduct this study, all the staff in fatemiye hospital, equal to 275 people were considered as statistical population and were studied, among which 160 were selected and evaluated using simple randomized sampling and cochran formula. In terms of approach, purpose and data collection, this study is respectively descriptive-correlation, practical, and field study. Accordingly to evaluate the basic concepts of the research, three standard questionnaires were used: 1) organizational trust by Gary Ruder (2003) involving 34 questions, 2) organizational justice by Niehoff & Moorman (1993) involving 19 questions, and 3) manpower productivity by Hersey & Goldsmith (1980) involving 26 questions. Using cronbach’s alpha method, the stability of the questionnaires according to the three above mentioned variables was respectively calculated as: 0/831, 0.936 and 0.931. The accuracy of questionnaires was also tested using content analysis, and confirmed using exploration factor and KMO standard. Collected data was analyzed by using descriptive and analytical standards. The final result of the research, which was provided using SPSS software, confirms the entire hypothesis in the research, as the results of the hypothesis show a positive and meaningful relationship between organizational trust and it’s aspects on the productivity of manpower. A positive and meaningful relationship was also observed between staff’s understanding of organizational justice and it’s aspects on manpower productivity. The results of regression analysis (step by step) show that organizational trust and organizational justice are able to predict workforce productivity by two steps (Sig <0.05). The other outcome of the study is that understanding of organizational justice, organizational trust and manpower productivity was equal (no significantly difference) among men and women in different ages groups, with different job tenure, employment status, and also educational levels. However in case of »ability« which is one of the dimensions in manpower productivity, the ideas of different recruitment departments were not the same.
Keywords: Organizational trust, Organizational justice & Manpower productivity.
- Trust ↑
- Organizational Justice ↑
- Cho et al ↑
- Gayton ↑
- Organizational Trust ↑
-Smith Birney ↑
- Shockley Zalabak ↑
- Nyhan ↑
- Ellonen et al ↑
- Jeon ↑
- Mishra Morrissey ↑
- Kwai Fatt et al ↑
- Nadisic ↑
- Moore ↑
- Okun ↑
- Thibaut Walker ↑
- Mcnabb ↑
- Kwai Fatt ↑
- Park Yoon ↑
- Seyed Ameri ↑
- Taylor ↑
- Pucetaite Lamsa ↑
- Yilmaz Atalay ↑
- Meamarzadeh ↑
- Karriker Williams ↑
- Brown, Bemmels Barclay ↑
- Dailey Kirk ↑
- Brockner et al ↑
- Jeon ↑
- Cazier et al ↑

دوره پنجم( دوران معاصر از اواخر دهه ی ۱۹۷۰ تا کنون ) : در این دوره همزمان با موج ایجاد کسب و کار و روند کارهای کوچک و رشد اقتصادی و نیز مشخص شدن نقش کارآفرینی به عنوان تسریع کننده این ساز وکار، توجه زیادی به این مفهوم شد و رویکرد چند جانبه به این موضوع صورت گرفت. تا قبل از این دوره اغلب توجه اقتصاددانان به کارآفرینی معطوف بود ، اما در این دوره به تدریج روانشناسان ، جامعه شناسان و دانشمندان و محققین علوم مدیریت نیز به ابعاد مختلف کارآفرینی و کارآفرینان توجه نموده اند.
سه موج وسیع در جلو راندن موضوع کارآفرینی
تا دهه ۱۹۸۰ سه موج وسیع، موضوع کارآفرینی را به پیش برده ست:
موج اول : انفجار عمومی مطالعه و تحقیق در قالب انتشار کتابهای زندگی کارآفرینان و تاریخچه شرکتهای آنها، چگونگی ایجاد کسب و کار شخصی و شیوه های سریع پولدار شدن می باشد. این موج از اواسط دهه ۱۹۵۰ شروع می شود.
موج دوم : این موج که شروع آن از دهه ۱۹۶۰ بوده شامل ارائه رشته های آموزش کارآفرینی در حوزه های مهندسی و بازرگانی است که در حال حاضر این حوزه ها به سایر رشته ها نیز تسری یافته است.
موج سوم : این موج شامل افزایش علاقمندی دولتها به تحقیقات در زمینه کارآفرینی و بنگاههای کوچک، تشویق رشد شرکت های کوچک و انجام تحقیقات درخصوص نوآوری های صنعتی می شود که از اواخر دهه ۱۹۷۰ آغاز شده است.
۲-۳ضرورت کارآفرینی برای تحول سازمان های امروزی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

امروزه بسیاری از شرکت ها به لزوم کارآفرینی شرکتی پی برده اند. در واقع این گونه تغییر گرایش در استراتژی، در پاسخ به سه نیازی است که بر شرکت ها تحمیل شده است:
۱- افزایش سریع رقبای جدید؛
۲- ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های سنتی در شرکت ها؛
۳- خروج بهترین نیروهای کار از شرکت ها و اقدام آنها به کارآفرینی مستقل.
این عوامل در دنیای متحول امروز عامل اصلی در تغییر گرایش استراتژی شرکت ها بوده است (احمدپور،۱۳۷۹، ۱۳۴). از دیگر سوی فرآیندهای کارآفرینی مانند کارآفرینی علمی، کارآفرینی فناورانه و کارآفرینی خدماتی، به علت ویژگی های ارزش آفرینی، سرمایه آفرینی، اشتغال آفرینی و سودآوری نقش مهم و بنیادی درفرآیند رشد و توسعه اقتصادی ایفا می نمایند، همچنین کارآفرینی را می توان یکی از موثرترین راه کارهای مواجهه با معضل بیکاری دانست، چون کارآفرینی اشتغالزا نوعی فرایند برای خلق فرصت های شغلی جدید می باشد. بنابراین کارآفرینی از این طریق نقش مهم و بسیار تاثیرگذاری بر فرایند رشد و توسعه اقتصادی ایفا می نماید. (گلستان هاشمی، ۱۳۸۲، ۴۱-۳۹).
۲-۴انواع کارآفرینی
کارآفرینی به دو نوع کارآفرینی فردی(کارآفرینی آزادو مستقل وکارآفرینی درون سازمانی )وکارآفرینی
سازمانی تقسیم می شود .
۲-۴-۱کارآفرینی فردی که خود بر دو نوع است:

الف) کارآفرینی آزاد و مستقل : حالتی که فرد کسب و کار مستقلی را ایجاد می کند (احمدپور،۱۳۸۵، ۵۱). این نوع کارآفرینی، فرآیندی است که منجر به ایجاد رضایت مندی و یا تقاضای جدید می گردد. کارآفرین مستقل فردی است که مسئولیت اولیه جمع آوری منابع لازم برای شروع کسب و کار را به عهده می گیرد و مشخصه اصلی کارآفرینی، نوآوری می باشد (فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۶، ۳۵). دراین جا فرد با اتکا به منابع مالی خویش و با داشته های ذاتی خود یک کار جدید را شروع می نماید و برای رسیدن به موفقیت تمام تلاش خود را می کند. برای مثال شرکت های کوچک و متوسط که تحت عنوان « SME» نامیده می شوند محصول فرآیندهای کارآفرینی مستقل هستند (گلستان هاشمی، ۱۳۸۲، ۲۶).
ب) کارآفرین درون سازمانی: فرآیندی که کارآفرین با زحمت بسیار و معمولا بدون حمایت و رضایت سازمان طی می کند تا فعالیت کارآفرینانه ای را در سازمانی که معمولا سنتی و بروکراتیک است، به ثمر برساند. کارآفرینی درون سازمانی به شدت در فعالیت های کارآفرینانه و نیز جهت گیری های مدیریت ارشد سازمان بازتاب می یابد. این تلاش های کارآفرینانه، چهار عنصر کلیدی را شامل می شوند، که عبارتند از اقدام به فعالیت های کارآفرینانه اقتصاد نوپا، ابداع و نوآوری، نوسازی خویشتن و در نهایت تاثیر گذاری ( پیکارجو، علی اصغری، ۱۳۸۷: ۶۹).
۲-۴-۲کارآفرینی سازمانی :
که در آن محصولات یا فرآیندهای نوآوری شده از طریق القا و ایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان از قبل تاسیس شده به ظهور می رسد. به عبارت دیگر، مجموعه فعالیت هایی است که از منابع و حمایت سازمانی به منظور دستیابی به نتایج نوآورانه می باشد (فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۶، ۳۵). همچنین کارآفرینی سازمانی فرآیندی که سازمان طی می کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی یا گروهی به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. همچنین شامل پرورش رفتار کارآفرینانه در سازمانی است که قبلا تاسیس شده، و فرآیندی است که محصولات (خدمات) یا فرآیندهای نوآورانه و خلق فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می شود. در این نوع کارآفرینی، یک شرکت یا سازمان، محیطی را فراهم می سازد تا اعضا بتوانند در امور کارآفرینی مشارکت نمایند (همان منبع، ۵۱).
کارآفرینی سازمانی :فرآیندی است که در آن تولیدات و فرآیندها از طریق ایجاد فر
هنگ کارآفرینی در درون یک سازمان در حال فعالیت توسعه داده می شوند (فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۶، ۴۶). شکل گیری فعالیت های کارآفرینانه بنگاه بارزترین نشانه های کارآفرینی سازمانی است.
کارآفرینی سازمانی: فرآیندی که سازمان طی می کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی یا گروهی را به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی گویند. در این حالت فرد یا گروه کارآفرین از قابلیت ها و امکانات یک سازمان استفاده کرده و اقدام به فعالیت کارآفرینی به عنوان فعالیتی با وابستگی سازمانی می نماید. نتیجه این نوع کارآفرینی معمولا ایجاد یک واحد سازمانی جدید در داخل سازمان، طراحی و عرضه خدمات جدید و ایجاد ارزش های نوین برای سازمان می باشد (گلستان هاشمی، ۱۳۸۲: ۲۷-۲۸). علاقه فزاینده به کارآفرین نمودن سازمان و تلاش در جهت نهادینه کردن فرهنگ کارآفرینی در آن موجب شده تا استراتژی های گوناگون از سوی صاحب نظران به منظور ایجاد کارآفرینی سازمان طراحی و ارائه شوند. با مطالعه مسیر تکامل دیدگاه های مختلف می توانیم دو نوع استراتژی اصلی را در این رابطه نام ببریم:
الف) استراتژی وجود فرد کارآفرین در سازمان یا کارآفرینی درون سازمانی
ب) استراتژی ایجاد کارآفرینی در سازمان
در استراتژی نوع اول، تأکید بر کارآفرینی فرد یا گروهی است که نهایتاً منجر به تکمیل و اجرای یک تفکر خلاق در درون سازمان می شوند. در حالی که در استراتژی نوع دوم، محور اصلی خود سازمان می باشد و به عبارتی، تغییراتی که در ساختار، فرهنگ و رفتار سازمان ایجاد می گردد، در نهایت یک بینش و فهم مشترک در بین مدیران و کارکنان مبتنی بر خلق تفکر جدید، نگاه جدید، ترکیب جدید و در نهایت محصول یا خدمت جدید را گسترش می دهد. برای هر نوع استراتژی، محققان الگوهایی ارائه نموده اند که در آن ها انواع فعالیت های لازم و عوامل مؤثر بر فرآیندها در نظر گرفته شده اند. از جمله این الگوها می توان به کارآفرینی اداری با تمرکز بر نیروی انسانی؛ کارآفرینی فرصت گرا با محور قرار دادن کشف فرصت ها؛ کارآفرینی تقلیدی با هدف تقلیل مخاطرات شکست و اشتباه؛ کارآفرینی اکتسابی با هدف افزایش توان فناوری و تمرکز بر ترکیب صنایع؛ و کارآفرینی خود جوش با تمرکز بر ایجاد واحدهای مستقل درون سازمانی اشاره نمود. (پیکارجو، علی اصغری، ۱۳۸۷: ۷۰)
۲-۵فرآیند کارآفرینی سازمانی
ایجاد و تاسیس شرکت های جدید نتیجه ی فرآیندی است که عوامل زیادی بر آن تاثیر می گذارند و کارآفرین بسته بـه فعالیت هایی که در جهت تـاسیس شرکت انجـام می دهد، مـورد مطالعه قرار می گیرد. « کولر می یر » در این دیدگاه، ویژگی های شخصیتی کارآفرین تابع رفتار اوست و به دنبال پاسخ به این سوال می باشد که چگونه یک شرکت به وجود می آید؟ این فرایند چهار مرحله دارد: (سعیدی کیا، ۱۳۸۸، ۴۷)
۱- شناسایی و ارزیابی فرصت
۲- تدوین طرح تجاری
۳- تامین منابع مورد نیاز
۴- اداره بنگاه تاسیس شده
از سوی دیگر مراحل کارآفرینی سازمانی از سازمانی به سازمان دیگر و از ایده ای تا ایده دیگر تفاوت دارد و نمی توان فرمول ثابت و استانداردی برای آن ترسیم نمود، اما مراحل و اصول مشترکی در فرایند کارآفرینی سازمانی و رفتارهای کارآفرینان دیده شده است از جمله مراحل چهار گانه ذیل که کانتر ارائه داده است. (فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۶، ۵۴-۵۲)
۱- معین کردن مسئله و شکل گیری ایده جدید اولین مرحله کارآفرینی درون سازمانی، تشخیص و تعیین موضوع، مسئله یا ایده ایست که برای آشکار شدن و جمع آوری اطلاعات آن ممکن است ماه ها و یا حتی سال ها وقت لازم باشد. کارآفرینان سازمانی باید در این مرحله نه فقط به صدای درون خود گوش دهند بلکه با دیگران نیز مشورت کنند و از آنها نیز چیزهای یاد بگیرند مثلا از مشتریان و رقبا و غیره.
۲- تشکیل ائتلاف و اتحاد بعد از معین کردن موضوع یا ایده سازی، کارآفرینان سازمانی وارد ائتلاف با دیگران می شوند. در سازمان های بزرگ، کارآفرینان برای ادامه و اجرای کار احتیاج به حمایت های مالی و قانونی مدیران دارند و باید سعی کنند از طریق ارتباط با دیگران،مهارت ها و سوابق خود با افراد، ریسک کار خود را برای سازمان توجیه کنند و در واقع ایده اشان را به سازمان بقبولانند و یا به اصطلاح بفروشند.
۳- تکمیل امکانات و تکمیل ایده جهت اجرا پروژه بعد از قبول شدن در این مرحله، فعال و هویدا می شود. در این مرحله، کارآفرینان جهت تجهیز و تکمیل ایده به منظور اجرای ایده، تیم کاری تشکیل داده و فعالیت می کنند. این مرحله نیز در سازمان های سنتی با موانعی از قبیل فرهنگ و ساختار سازمانی نامناسب، توانمند نبودن کارکنان، تضاد و دخالت زیاد، فقدان اطلاع صحیح، و نبودن شور و هیجان و تعهد قوی در کارکنان روبه روست.
۴- برداشت و جانشینی در این مرحله اگر پروژه مراحل قبلی را با موفقیت پشت سر گذاشته باشد، باید محصول یا فرایند جدید در سازمان به صورت عادی و طبیعی درآید و از این پس نیاز است تا بهره وری و ثبات را با مهارت های مدیریتی افزایش داد. معمولا کارآفرینان علاقه ای به ماندن در این وضعیت ندارند و ادامه کار را به دیگری واگذار می کنند. عموما در سازمان های سنتی پیدا کردن جانشینی که توانایی اداره چنین پروژه هایی را داشته باشد و بتواند آن ها را به صورت یک وضع عادی درآور
د، بسیار مشکل است؛ اما در سازمان های کارآفرین، اگر پروژه شکست خورده باشد، به سرعت و قاطعیت آن را متوقف می کنند در حالی که سازمان های سنتی یا خیلی زود پروژه را شکست خورده تلقی می کنند و یا خیلی دیر پروژه های شکست خورده را متوقف می کنند.
۲-۶تفاوت کارآفرینی فردی و کارآفرینی سازمانی
برخی از صاحب نظران معتقدند معتقدند که کارآفرینی سارمانی فرآیندی است که از طریق محصولات، فرآیندها و ایده های جدید در سازمان به اجرا گذاشته می شود و توسعه می یابد. از این رو فرایند کارآفرینی سازمانی به کلی با فرایند کارآفرینی مستقل تفاوت دارد و تفاوت در وضعیت محیطی آن ها برای هر یک مزیت ها و معایبی را بوجود می آورد. (همان منبع، ۴۶)
یکی از تفاوت های مهم در این است که اقدامات کارآفرینی فردی ایجادی است، در حالی که کارآفرینی سازمانی اغلب متوجه بازیابی است. همچنین تفاوت دیگر میان کارآفرینی فردی و سازمانی در رقیبان شرکت است. در کارآفرینی فردی، رقیب، بازار می باشد. کاری که کارآفرین مستقل انجام می دهد، برطرف کردن موانع موجود در بازار برای بقا و رقابت است. اما در مورد کارآفرینی سازمانی، فرهنگ شرکت، رقیب اولیه می باشد. تفاوت دیگر در این است که سازمان می تواند در زمان بحران مالی از منابع مالی شرکت های مادر استفاده نماید ولی فرد کارآفرین یا باید از ثروت شخصی خود استفاده نماید یا از سایر منابع خارجی استفاده نماید که این امر خود با مشکلات فراوانی همراه است. فرای نیز کارآفرینی سازمانی را فرآیندی می داند که در آن تولیدات و فرآیندها از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینی در درون یک سازمان در حال فعالیت توسعه داده می شوند. همچنین وی معتقد است فرایند کارآفرینی سازمانی در مقایسه با فرایند کارآفرینی فردی دارای نقاط اشتراک و افتراق زیادی است. مثلا هر دو بر نوآوری تاکید می کنند؛ هدف هر دو ایجاد محصولات یا خدمات با ارزش افزوده است و خطر پذیری هر دو زیاد است. ولی در کارآفرینی فردی بر روی سرمایه و وقت کارآفرین ریسک می شود در حالی که در کارآفرینی سازمانی با اقدام به تولید محصولات جدید، بر روی سرمایه شرکت ریسک می شود. (فرهنگی و صفرزاده به نقل از فرای، ۱۳۸۶، ۴۶)
۲-۷ویژگی های سازمان های کارآفرین

سازمان های کارآفرین دارای ویژگی های زیر هستند:
۱- اصرار در استراتژی تهاجمی: سازمان های موفق، نوآور و مبتکر هستند؛ آنها به جای نشان دادن واکنش در برابر رویدادها و داشتن حالت انفعالی می کوشند پیش فعالانه و تهاجمی عمل کنند.
۲- صمیمیت با مشتریان: سخن گفتن با مشتریان با هدف آگاهی از خواست ها، انتظارات و دیدگاه های آنها از رموز موفقیت در کسب و کار است.