۲-۱۵-۲-۸٫ روش پرداخت بر مبنای استاندارد- پرداخت تشویقی تسهیمی
روش پرداخت تشویقی تسهیمی یا مشارکت در منافع بر مبنای این سؤال شکل می‌گیرد که آیا تمام مبالغی که به علت بهره‌وری فردی و یا گروهی کارکنان حاصل می‌شود باید به آن‌ ها پرداخت شود و یا بخشی از آن؟ زیرا درست است که تلاش فرد یا گروه، موجب افزایش در تولید یا ارائه خدمت گردیده، لیکن فعالیت سایر افراد گروه و یا دیگر گروه‌ها درمجموع مرتبط با فعالیت فرد و یا گروه موردنظر بوده و چنانچه آن‌ ها دست به فعالیت خود نمی‌زدند زمینه برای افزایش تولید بیشتر از استاندارد توسط متصدی یا کارکنان مستقیم فراهم نمی‌شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تجربه نشان داده است که اگر تمامی پاداش افزایش تولید به متصدی (متصدیان) پرداخت شود و دیگر کارکنان محروم بمانند، انگیزه در جهت همکاری بیشتر و بهتر با آن‌ ها کاهش‌یافته و در بعضی موارد موجب کندی کارشده و درمجموع کارایی و اثربخشی سازمانی را کاهش می‌دهد (ابومسعودی،۱۳۹۰).
۲-۱۶٫ روش‌های مختلف پرداخت دستمزد بر اساس استاندارد زمان
زمانی که کلیه امور و مراحل انجام کار زمان‌سنجی و طرز عمل هم قبلاً مطالعه و تعیین‌شده باشد و وظیفه هر کارگر به‌طور دقیق مشخص باشد، در حقیقت استاندارد دقیق زمان آن کار یا وظیفه مشخص‌شده است. لذا تهیه و تنظیم بودجه و استاندارد کردن قیمت‌ها و تعیین نرخ دستمزد و سایر عوامل موردنیاز جهت اداره امور آسان می‌شوند (رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۶-۱٫ انواع روش‌های پرداخت دستمزد بر اساس استاندارد زمان
الف) کارمزدی روی قطعه و بر اساس استاندارد: روش کارمزدی قطعه که بر اساس زمان‌سنجی و حرکت سنجی دقیق باشد ساده‌ترین سیستم دستمزد تشویقی است. در این سیستم نرخ‌ها توسط کارفرما تثبیت می‌شود و در زمان تغییر عنوان کار روی محاسبات زمان‌سنجی و حرکت سنجی اثر نموده و نرخ جدیدی تهیه می‌شود (رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۶-۱-۱٫ طرح کارمزدی تصاعدی تیلور
این طرح را فردیک تیلور ابداع کرد. در این طرح دو ماخذ برای پرداخت مزد برای هر شغل یا وظیفه تعیین می‌شود. یکی مأخذ بالا برای کارگرانی که وظیفه را در حد استاندارد و یا بهتر از آن انجام می‌دهند و دیگری مأخذ پایین برای افرادی که بتوانند وظیفه را در حد قابل‌قبول انجام دهند. اگر بازده کار کارگری در زمان انجام دادن کار کمتر از استاندارد باشد مزد بر اساس مأخذ پایین را دریافت می‌کند و چنانچه بازده کارگر مساوی یا بیش از استاندارد باشد مزد بر اساس مأخذ بالا به وی پرداخت می‌شود. تیلور برای تعیین مأخذ بالا و پایین پیشنهاد می‌کند که استاندارد برای یک شغل را باید بالا برد تا فقط کارگرانی که واقعاً یا کفایت‌اند بتوانند به آن برسند و پرداخت مزد به چنین افرادی، لااقل باید ۵۰ درصد بیشتر از کارگرانی باشد که در حد پایین‌تر از استاندارد تولید می‌کنند. وی وجود این اختلاف زیاد بین دو مقدار بالا و پایین را چنین توجیه می‌کند: ۱) با پرداخت مزد بر اساس مأخذ پایین مقداری از وجوه ذخیره می‌شود که از این مقدار می‌توان برای پرداخت مزد بر اساس مأخذ بالا استفاده کرد.۲) چون نرخ مزد بر اساس مأخذ بالا به میزان چشمگیری بالاتر از مزد بر اساس مأخذ پایین است، این امر سبب می‌شود که هر کارگر تلاش کند تا بازده خود را به حد استاندارد برساند و درنتیجه میزان تولید افزایش می‌یابد. طرح تیلور برای جایی مناسب است که شرایط زیر محقق باشد:
اولاً، کار جنبه تکراری داشته باشد و اختلاف و تنوع در ماهیت کار خیلی زیاد نباشد؛
ثانیاً، برای روش‌های تولید و زمان انجام دقیق کار استانداردی تعیین‌شده باشد؛
ثالثاً، امکان به وجود آمدن مانع یا تأخیر برای کارگران در کار نباشد یا خیلی کم باشد.
معایب طرح تیلور

1. 1. پرداخت دستمزد ر اساس مأخذ پایین نوعی مجازات برای کارگرانی است که ازنظر میزان کارایی ضعیف به‌حساب می‌آیند و درواقع نوعی انگیزه منفی در آنان به وجود می‌آورد.

1. 1. تفاوت مدار زیاد بین مأخذ پایین و بالا، که تیلور آن را انگیزه‌ای برای به حداکثر رساندن تلاش کارگران به‌حساب می‌آورد، بر این پیش‌فرض مبتنی است که کارگر همواره تا حداکثر توانایی خودکار می‌کند، بدون اینکه به‌سلامت خود ضرری بزند درحالی‌که این فرض مبتنی بر واقعیت نیست و هیچ کارگری نمی‌تواند هرروز در سطح حداکثر کارایی خودکار کند، بدون اینکه سلامتش به خطر بیفتد.

1. 1. در طرح تیلور تضمینی برای حداقل مزد وجود ندارد، ازاین‌رو کارگران با این طرح به‌شدت مخالفت می‌کنند (زاهدی،۱۳۹۰).

۲-۱۶-۱-۲٫ طرح کارمزدی مریک
مریک^[۲۵] طرح تیلور را تا حدودی اصلاح کرد. وی معتقد بود که کارگران زیادی هستند که در حدی بین دو حد بالا و پایین تولید می‌کنند و لذا سه مقدار به شرح زیر پیشنهاد کرد:
بازده مزد

1. 1. کمتر از ۸۳ درصد مقدار پایه

1. 1. از ۸۳ درصد تا ۱۰۰ درصد ۱۱۰ درصد مقدار پایه

1. 1. بیشتر از ۱۰۰ درصد (بالاتر از استاندارد) ۱۲۰ درصد مقدار پایه

مریک به‌این‌ترتیب با واردکردن مقدار پایه برای بازده پایین جنبه تنبیهی طرح تیلور را تعدیل کرد(زاهدی،۱۳۹۰).
ب) روزمزدی بر اساس میزان تولید محصول: در این روش دو نوع طبقه‌بندی برای دستمزد به کار می‌رود. نوع اول تعیین یک سری نرخ‌های روزمزدی به‌تناسب محصول که توسط کارکنان تهیه‌شده است و نوع دوم، نرخ کارمزدی زیاد برای اشخاصی که تولید آن‌ ها بالاتر از میزان تولید محصول استانداردشده برسند (رونق،۱۳۹۰).
پ) کار روزانه تعیین‌شده: در این روش عوامل دیگری به‌غیراز میزان تولید محصول در نظر گرفته می‌شود که درعین‌حال مزیت‌هایی که روش‌های تشویقی دربردارنده، حفظ می‌گردد. از مزایای این روش می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:
-تخصص لازم برای انجام کار
-شرایط انجام کار
-نیروی جسمانی و کافی و انرژی لازم برای انجام کار
-تمرکز و نیروی فکری موردنیاز برای انجام کار(رونق،۱۳۹۰).
ت) روش دیفرانسیل قطعاتی تیلور: در این روش سیستم دستمزد تیلور احتیاج به تعیین دقیق استانداردهای زمان و استاندارد نمودن کار و محل کار و مصالح دارد. این روش بر این اساس بناشده که مدیریت به کلیه وظایف خود برای انجام کار در بهترین شرایط عمل کند و کلیه وسایل لازم را در اختیار کارگر قرار دهد(رونق،۱۳۹۰).
ج) روش وظیفه‌ای: در این روش تا آنجا که کارگر وظیفه خود را انجام دهد، دستمزد روزانه می‌گیرد و به‌محض اینکه سطح کار از این حد بالا رفت، درآمد وی به‌طور ناگهانی بالا می‌رود(رونق،۱۳۹۰).
ث) طرح تشویقی گانت: هنری گانت از همکاران تیلور، اولین بار طرح تشویقی خود را در سال ۱۹۰۱ در یک کارخانه فولادسازی پیاده نمود. برای کسب نتایج مطلوب او شرایط کارگاه را استاندارد کرد، روش‌های تولید را بهبود بخشید و ماشین‌آلات را در بهترین شرایط خود نگهداری کرد. زمان استاندارد انجام کاربر مبنای زمان‌سنجی تعیین می‌گردید. طرح گانت با طرح تیلور تفاوت داشت، زیرا در این طرح اگر زمان واقعی کار زیادتر از زمان استاندارد بود، کارگر تازه‌کار یا کندکار، به‌وسیله پرداخت تضمینی نرخ روز کار تشویق می‌گردید. اگر کارگری کار خود را در زمان استاندارد یا کمتر از آن به پایان می‌رسانید، دریافتی او برابر با دستمزد ساعتی عادی ضربدر زمان اعتباری (تعداد قطعه تولیدشده ضربدر زمان استاندارد هر قطعه) به‌اضافه درصد ثابتی از این مقدار به‌عنوان پاداش بود. برای تشویق کارکنان جهت استفاده از حداکثر توانایی نرخ پاداش بین ۵۰ تا ۵۰ درصد برحسب نوع کار متغیر بود. فرمول‌های محاسبه مجموع دستمزد دریافتی به‌صورت زیر است:

1. 1. تولید در کمتر از استاندارد

(۲-۷) W=T.R
که در آن:
مجموع دستمزد دریافتی W=
تعداد ساعات کار T=
نرخ دستمزد ساعتی (واحد پول) R=

2. 2. تولید در سطح بالاتر از استاندارد

(۲-۸)
W=N.Sp(R+
که در آن: