• محدودیت در پیشینه نظری و سابقه تحقیق و استفاده از کارهای قبلی اولین محدودیت بود. در این خصوص دانش محدودی درباره الگوهای هماهنگی ارزیابی عملکرد وجود دارد.

• انجام فاز کیفی این تحقیق زمان‌بر و مستلزم صرف دقت و انرژی بسیار بود. از آنجا که بخشی از اطلاعات این پژوهش با روش های کیفی و از جمله مصاحبه بدست آمد، قطعاً این امر محدودیت‌‌ها و دشواری‌هایی به همراه داشت که تلاش شد اعتبار تحقیق حفظ شود.

• اندازه‌گیری و سنجش عملکرد سازمان در زمینه ارزیابی عملکرد به دلیل عدم وجود ارزیابی عملکرد در این زمینه کاری بسیار دشوار بود. این ارزیابی نیازمند تعیین معیار اندازه‌گیری و سنجش آن است.

پیشنهادات تحقیق حاضر

• • • جامعه آماری این تحقیق، سازمان بازرسی کل کشور بود؛ پیشنهاد می شود این الگو برای سایر دستگاه های نظارتی نظیر سازمان حسابرسی، دیوان محاسبات، و… نیز مورد بررسی و آزمون قرار گیرد.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• برای تدوین استراتژیهای ارزیابی عملکرد در سازمانهای عمومی ابزار و روش های مختلف ارائه شده است. اما در خصوص سازمانهای نظارتی به طور خاص ابزار و روشی پیش از این تحقیق پیشنهاد نشده بود. پیشنهاد می شود تحقیقات بعدی با در نظر گرفتن چارچوب و نقاط مرجع ارائه شده در این تحقیق اقدام به ارائه چارچوبی برای تدوین سایر استراتژیهای بخشی در سازمانهای نظارتی بطور خاص نمایند.

• ما در این تحقیق تنها محورها و ابعاد ماتریس های تدوین، اجرا و کنترل را در هماهنگی مورد نظر قرار دادیم؛ گرچه در داخل ماتریس ها پیشنهاد هایی را ارائه دادیم. پیشنهاد می شود محققان دیگر در مورد تکمیل داخل ماتریس های مذکور تحقیقاتی را انجام دهند.

• در این تحقیق اثرات انحصاری بودن خدمت این سازمانها، حمایت های دولت، تغییر دولت و تعاملات بین قوا دیده نشده است. پیشنهاد می شود در تحقیقات آتی تاثیر متغیرهای مذکور دیده شود.

• همچنین پیشنهاد می شود که در پژوهشهای آینده سازه های عملیاتی هر یک از گونه های استراتژیهای ارزیابی عملکرد احصاءگردد.

  1. 1. نتیجه گیری

ماهیت عملکرد و سازمان های عمومی و بالاخص دستگاه های نظارتی نسبت به گذشته به طور قابل ملاحظه ای تغییر کرده است. نحوه عملکرد منابع انسانی نیز کم و بیش تغییراتی داشته است. مطالعه حاضر در مورد استراتژی های ارزیابی عملکرد منابع انسانی فرصتهای مناسب و جدیدی را فراهم می کند تا آغاز گر پاسخگویی به چالشهای در این خصوص باشد. اما پژوهشگران آتی به طور فزاینده ای باید سایر عوامل موثر بر این گونه شناسی را بصورت همه جانبه و با دقت بررسی کنند. به بیان دقیق تر پیشرفت قابل توجه در ادبیات استراتژی عملکرد منابع انسانی در بخش دولتی، بدون در نظر گرفتن موضوعاتی نظیر: توجه به رسالت های بخش عمومی، نقش و مشارکت ذینفعانی نظیر شهروندان، توجه به موضوعات اخلاقی و ارزشی و… امکان پذیر نمی باشد.
گونه شناسی پیشنهادی این پژوهش، ممکن است که کانون توجه جدیدی در مفاهیم نظری برای علم و عمل مدیریت منابع انسانی داشته باشد. در واقع بسیاری از سازمانهای نظارتی، سرمایه گذاری های قابل توجهی را در مدل ها و استراتژی های عملکرد ایجاد می کنند و همچنین ممکن است فرصت های تحقیقی جدید و قابل ملاحظه ای را فراهم کند. در واقع این موقعیت، فرصت نادری را بیان می کند در حالیکه جامعه عالمان و عاملان به همان موضوعات مشابه علاقمند هستند. اما چالش های مدیریتی قابل توجهی را در ارتباط با بحث های شناسایی، مدیریت، ارتباطات با موقعیتهای استراتژیک را، در بر می گیرد.

• 1. 1. چالشهای پیاده سازی الگوی پیشنهادی

اولین چالش در راه پیاده سازی الگوی پیشنهادی این پژوهش، اعتبار بخشیدن به گونه های جدید استراتژی ارزیابی عملکرد می باشد. در حالیکه آثار پیشین، اغلب بر شناسایی نوع استراتژیک یا استراتژی منابع انسانی تمرکز کرده است، پژوهشگر معتقد است که این گونه شناسی جدید، لازم است تا بر استخراج مفاهیم استراتژی رقابتی سازمان نیز تمرکز کند. نکته متمایز کننده اصلی این است که این معیارها باید از نظر ماهیت شناخته شود. به عبارت دیگر، کار آینده باید فراتر از شناسایی ساده استراتژی حرکت کند، تا مشخص کند که چه اتفاقی باید برای آن بیافتد تا به طور موثر اجرا شود. در حالیکه چنین کاری به لحاظ تاریخی خارج از حیطه ابعاد ادبیات استراتژی منابع انسانی بوده است، پیشرفت در این زمینه برای تسهیل مرحله بعدی در این فرایند، عملی کردن توانایی های استراتژیک می باشد.
دومین چالش، توسعه دادن و معتبر ساختن معیارهای جدید برای گونه های استراتژی ارزیابی عملکرد به عنوان پیشرو در شناسایی موقعیت های استراتژیک می باشد. به عنوان نتیجه فرعی، توسعه معیارهای مداخله کننده اجرای استراتژی بر مبنای عملکرد انفرادی فرایندهای کلان استراتژیک ، مهم خواهد بود، که می تواند برای قرار دادن شغل های استراتژیک در زنجیره ارزشی شرکت کمک کند.
سومین چالش، توسعه معیار های بهتر ایجاد کردن شغل های استراتژیک را در بر می گیرد. شغل های استراتژیک موقعیتهای مناسبی هستند که بر استراتژی تاثیر می گذارند(از طریق توانایی های استراتژیک سازمان) و تنوع بالایی را در عملکرد کارکنان نشان می دهند. در حقیقت، سطح تنوع بالایی در عملکرد کارکنان می باشد، که شغلهای استراتژیک را بسیار مهم جلوه می دهد تا به طور موثر، شناسایی و مدیریت کند. از نقطه نظر مدیران، تنوع و گوناگونی مساوی است با فرصت، و هدف، شناسایی و سرمایه گذاری در شغل های استراتژیک است. در حالیکه تنوع در حال کاهش است، عملکرد در حال افزایش است. به عنوان نتیجه، مشاغل استراتژیک می توانند در هر سطحی در سازمان وجود داشته باشند. در حقیقت با در نظر گرفتن تلاش و انرژی اختصاص داده شده به شغل های قرار گرفته در سطوح بالاتر سلسله مراتب سازمان، استراتژیک ترین نقش ها در هر سازمان، سطح میانگین است نه شغل هایی در سطح بالاتر. آنچه در این زمینه مهم است درک و شناخت نقش هر شغل(یا مجموعه ای از شغل ها) در اجرای استراتژی سازمان است. ذاتا، می تواند سالها طول بکشد تا سرمایه گذاری در نیروی کار جواب دهد، در صورتی که استعداد، اولین سطح سرمایه گذاری در زنجیره ارزشی سازمان است. از اینرو درک اینکه چگونه سازمان از طریق سرمایه گذاری نیروی کار ارزش آفرینی می کند، می تواند پیچیده باشد و مسیر دیدن نتایج و بازده های با ارزش سازمان، همیشه مستقیم نیست. با این وجود توسعه چنین شناختی برای عالمان و عاملان، کلیدی می باشد.
اما نهایتا انجام تفکیک در استراتژی های ارزیابی عملکرد کارکنان، فرصت قابل ملاحظه ای را برای متخصصان ایجاد می کند تا ابعاد خرد و کلان را برای روشن ساختن فرایندهای علی مرتبط با سرمایه گذاری در سیستم های مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمان ادغام کنند. پژوهشگر همچنین امیدوار است که این روند نهایتا به مشارکت غنی تر در علم و عمل مدیریت منابع انسانی منتهی می شود.
همچنین ارزیابی پیامدهای عملکرد می تواند زمینه ساز برای تغییر نوآورانه در دستگاه های نظارتی دولتی باشد. با بررسی مجدد تعهد ذاتی در خدمات عمومی، فرصتهای نوآوری آشکار می گردند.گونه شناسی ارائه شده برای ارزیابی عملکرد در این پژوهش چارچوبی فراهم می کند که مدیران دولتی می توانند برای جستجوی عملکرد برتر از آن استفاده کنند و از چالشی کردن فرضیاتی که از هر کدام از پیامدهای یک خدمت عمومی ارائه می شود، پشتیبانی می کنند.
هنوز مسیر شفاف، مشخص و روشنی به سمت عملکرد در سازمان های دولتی به چشم نمی خورد. اگر چه مسئله بهبود عملکرد در بخش دولتی مسئله جدیدی نیست، اما محققان و دانشمندان مدتهای مدیدی است به دنبال این هستند تا بفهمند چه چیزی سبب اثربخشی ارزیابی عملکرد دولت می شود. اگرچه بهبود عملکرد در بخش دولتی موارد زیادی را در بر می گیرد، هالزر و کالاهان (۱۹۹۸) عقیده دارند در زمانی که فشارهای مالی به صورت طولانی مدت وجود دارد، تعهد، حرفه گرایی و پشتیبانی نامحسوس خیلی مهم‌تر از منابع مالی اعم از فشارهای بودجه ای یا کمبود منابع است. در حقیقت با تشخیص بحران در بخش خدمات عمومی، بسیاری از اندیشمندان بر این باورند که تعهد کارکنان همچون تعهد مدیران ارشد، عامل اصلی دستیابی به نوآوری در بخش عمومی و افزایش عملکرد است(هالزر و کالاهان، ۱۹۹۸، ورتد، ۱۹۸۶، یوسیلانر^[۳۴۴]، ۱۹۸۱، آمونز^[۳۴۵]، ۱۹۸۵، بالفور^[۳۴۶] و وچلر^[۳۴۷]، ۱۹۹۶-۱۹۹۱، استینهاس^[۳۴۸] و پری، ۱۹۹۶^[۳۴۹]، تانگ^[۳۵۰] و لان^[۳۵۱]، ۱۹۹۶ و لی^[۳۵۲] ۲۰۰۰).
سازمانهای بهره ور به دنبال بهسازی افراد و کارکنان خود می باشند زیرا آنها هستند که در نهایت سطح عملکرد را تعیین می کنند و بهبود می بخشند. هر روشی برای بهبود عملکرد کارکنان باید مسائل پرسنلی را نیز لحاظ کند، زیرا این انسان‌ها هستند که کار سازمان را پیش می برند.
از ارزیابی عملکرد در بخش دولتی مکرراً به عنوان ارزیابی سیستمیک و مداوم از چگونگی ارائه مناسب خدمات و تولیدات یاد می‌شود(هالزر و هالاچمی, ۱۹۹۶؛ آموتر, ۱۹۹۶). هیچ واژه پذیرفته شده جهانی برا
ی ارزیابی عملکرد وجود ندارد. در نتیجه، بسیاری از واژه‌ها همچون بهره‌وری، ارزیابی کار و اثربخشی به عنوان مترادفی برای «ارزیابی عملکرد» استفاده شده‌اند. آن‌گونه که اپستین(۱۹۸۸) می‌گوید، ساده‌ترین روش برای تفکر در این مورد آن است که بگوییم ارزیابی عملکرد یک شیوه دولت در تعیین این مطلب است که آیا آن یک محصول باکیفیت با هزینه منطقی فراهم می‌آورد یا نه. یک سیستم ارزیابی عملکرد درخور سبب افزایش دانش در ارائه خدمات بخش دولتی و همچنین متعاقباً سبب بهبود فرایند تصمیم‌گیری مسئولین منتخب و مدیران دولتی می‌شود و همچنین قادر به تقویت سیستم‌های مسئولیتی است که در آن عموم درک مضاعفی از این‌که در پرداخت مالیات چه می‌خواهند و چه نمی‌خواهند دارند. افزایش فایده‌ی سیستم ارزیابی عملکرد به میزانی که سیستم ارزیابی, اجزاء مرتبط هدف و استراتژی‌هایی که اکثر فعالیت‌ها و برنامه‌ها را پوشش می‌دهد، مرتبط است و آن را انعکاس می‌دهد(هولی^[۳۵۳], ۱۹۹۹).

• 1. 1. بحثهای آینده در باب ارزیابی عملکرد در بخش دولتی

امروزه بیشتر حرفه ای ها به کار در سازمانهای شفاف و فراگیر روی می آورند. در چنین موسساتی ایجاد روابط عمیق با ذینفعان داخلی و خارجی رمز عملکرد عالی محسوب می شود. در این راستا، اعتبار و خوش نامی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. این اعتبار، هم وابسته به این مساله است که چه کاری می توانیم انجام دهیم و هم اینکه چه کاری را باید انجام دهیم(عامل دوم نیز تعیین کننده است). برای رفع تفاوت(شکاف) در ارائه خدمات عمومی باید پیشرفت واقعی در عملکرد و اخلاق(به طور همزمان) صورت پذیرد.
مدیران باید صلاحیت رقابتی، فنی و اخلاقی داشته باشند. با این حال این شرایط به سختی قابل تشریح است و در زمینه تشریح ارتباطات متقابل آنها تجربیات کمی وجود دارد. با وجود این، آنها می توانند، به صورت یکپارچه به تصمیم‌گیری بپردازند. در واقع، سازمانهای دارای عملکرد بالا بر بهبود عملکرد همراه با ارتقای فرهنگ اخلاقی تأکید می ورزند(برمن، ۱۹۹۸). لذا می توان چنین نتیجه گرفت که اساس کار خوب هماهنگی بین عملکرد و اخلاق می باشد. عدم توجه کافی به این مساله می تواند کل روابط داخلی و خارجی سازمان را به خطر اندازد البته اگر آن را نابود نکند. باید اذعان داشت که یک حرفه، در نهایت، زمانی خیلی خوب است که اخلاقی باشد. هماهنگی عملکرد و اخلاق به این معنی است که اخلاق اغلب از عملکرد پیشی می گیرد؛ به عبارت بهتر تلاش برای بهبود اخلاق با قدرت بخشیدن به کارکنان همراه است که معمولا با ارتقای همزمان اخلاق و عملکرد صورت می پذیرد. با این حال، عکس آن درست نیست یعنی نمی توان گفت طراحی برنامه هایی برای ارتقاء عملکرد لزوما می تواند هم عملمکرد وهم اخلاق را بهبود بخشد.
در مقایسه اخلاق و عملکرد و در نهایت افزایش تنش بین آن ها روشن است که هر دو در بحث مدیریت ضروری اند. به علاوه،آنها در بعد رهبری مکمل هم هستند. انجام کارهای درست هدف هر سازمان است و انجام درست کارها ابزاری برای دستیابی به هدف است. صلاحیت و شایستگی در اخلاق سطح عالی برای مدیران بسیار مهم است و مطلوبیت بهره وری خط زیرین به شمار می رود. تعهد اصلی رهبران به نهادها این است که ارتقای عملکرد به گونه ای صورت پذیرد که موفقیت اهداف اخلاقی برای کارکنان و شهروندان تضمین گردد و هر دو مسئولیت پذیر باشند.
همچنین در پژوهش های آینده باید مشارکت دادن شهروندان در ارزیابی عملکرد بخش دولتی که وقت‌گیر و هزینه‌بر خواهد بود مورد مطالعه دقیق تر قرار گیرد. اگرچه که این کار سیستم ارزیابی عملکرد را بسیار با مفهوم و پرفایده خواهد کرد. داده‌هایی جمع‌ آوری شده بر تعیین برنامه‌ها و سیاست‌ها تأثیرگذار است. سیستم ارزیابی عملکرد به جای تمرکز بر عملیات مدیریتی و دستاوردهای مدیریت بر کیفیت زندگی و اهداف و آمال‌های جامعه تمرکز خواهند داشت. دولت ارزیابی می‌شود تا به نیازهای شهروندانی که در قبال آن‌ ها مسئول هستند، پاسخگو باشند نه این‌که بودجه مصرفی و مسائل دیگر کنترل شود. و مهم‌تر از همه، اگر ارزیابی عملکرد مشکلات را حل و فصل کند و شرایط مورد نظر شهروندان را بهبود بخشد، آن‌گاه شهروندان انگیزه بیشتری برای حمایت از دولت و مشارکت در مسائل جامعه خواهند داشت. عملکرد بالا و کیفیت متفاوت و برتر، به تعهد مردم و سازمانی که به نوبه خود به دستیابی به منافع عمومی متعهد باشد، نیاز دارد. هیچ دلیلی نیست که در قرن جدید شرایطی پیش آید که این موضوع اهمیت خود را از دست بدهد و یا از اهمیت آن کاسته شود و این چالش رهبری امروز است.
ارزش‌های بخش دولتی بی‌شمار، رقابتی و متغیر هستند. اگرچه این ارزش‌ها که با بهره‌وری- اثربخشی و کارایی- بسیار مرتبط هستند بسیار مهم و در یک دید کلی‌تر ارزش‌های سازمانی می‌بایست با ارزش‌های متفاوت بنیادین دیگر همچون فرایندهای تابعه، نماینده بودن، قابلیت دستیابی، شفافیت و گونه‌های متنوع پاسخگویی تعدیل شود. و متغیر بودن این ارزش‌ها در طی زمان، کنترل شرایط را برای تصمیم‌گیران بسیار دشوارتر می‌کند.