ظهور بانکداری الکترونیکی موجب تغییر در انجام ارتباطات ، عملیات و تراکنش های بانکی شده است . در این میان سرقت هویت و اطلاعات به روش های مختلف صورت می گیرد که فیشینگ رایجترین آنهاست که بیشتر از طریق وب سایت بانکداری الکترونیکی و ایمیل انجام می شود. ما در اینجا به بررسی سیستم های هوشمند برای تشخیص سریع تر و کار آمد تر این وب سایت ها با بهره گرفتن از طبقه بندی مجموعه های فازی می پردازیم . در اینجا ، بازیابی اطلاعات مربوطه با توجه به نیاز های اطلاعاتی کاربر است . به طور کلی فرایند بازاریابی اطلاعات از دو مرحله تشکیل شده است. مرحله اول مدل های بازیابی احتمالی که به محاسبه ی ارتباط بین نیاز کاربر به اطلاعات و هریک از اسناد موجود در مجموعه می پردازد. در مرحله دوم به تمرکز روی چگونگی رتبه بندی اسناد محاسبه شده پرداخته می شود [۱]. همانطور که حجم و وسعت اطلاعات آنلاین به سرعت در حال افزایش است ، محققان از طیف وسیعی از روش ها برای بررسی و کاهش پیچیدگی در بازیابی اطلاعات استفاده می کنند[۲] . افزایش وب سایت های اجتماعی و پیشرفت در وب امکانات بی سابقه ای برای توسعه روش های جدیدی به منظور افزایش بازیابی اطلاعات فراهم می کند [۳] . داده کاوی روند جست وجو مقدار زیادی داده از مجموعه ی داده ای بزرگ و استخراج داده های مرتبط و مهم برای محققان است [۴] ، داده کاوی می تواند سازمان را در شناسایی اطلاعاتی که برای قرار دادن بر روی وب مناسب تر است به وسیله تجزیه و تحلیل رقبا و مشتریان بالقوه و تعیین تخصص سازمان کمک کند. هر سازمان نیاز دارد تا تصمیم بگیرد که چه اطلاعاتی را روی وب سایت خود در شبکه جهانی قرار دهد [۵] . در اینجا به تشخیص و پیشگیری از حملات فیشینگ در وب سایت های بانکداری الکترونیکی پرداخته می شود. در راستای مقابله با مشکل تشخیص وب سایت های فیشینگ , نرخ تشخیص را با شش معیار بررسی می کنیم ، موجودیت دامنه ، امنیت و رمز نگاری ، کد منبع و جاوا ایسکریپت ، سبک صفحه و فهرست مطالب ، نوار آدرس وب ، عوامل انسانی و اجتماعی با بهره گرفتن از منطق فازی و داده کاوی.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵-۱

سابقه و ضرورت انجام تحقیق:

به منابع مورد استفاده اشاره شود.

در مرجع [۱] ، به ظهر بانکداری الکترونیکی ، سرقت هویت و اطلاعات به روش فیشینگ اشاره کرده است، که به چگونگی رتبه بندی اسناد محاسبه شده می پردازد . در مرجع [۲] ، روش های بررسی و کاهش پیچیدگی در بازیابی اطلاعات را بررسی می کند، که باعث کنترل حجم و وسعت اطلاعات آنلاین می باشد. در مرجع [۳] ، توسعه روش های جدید به منظور افزایش بازیابی اطلاعات، که امروزه با افزایش وب سایت های اجتماعی و پیشرفت در وب امکانات بی سابقه ا ی در اختیار قرار میدهد. در مرجع [۴] ، توضیحی از داده کاوی است، استخراج داده های بزرگ را امکان پذیر می کند. در مرجع [۵] ، در مورد داده کاوی در سازمان ها برای شناسایی اطلاعات و قرار دادن روی وب سایت به کمک تجزیه و تحلیل بحث می کند. تصمیم گیری این که چه اطلاعاتی باید روی شبکه جهانی باید قرار گیرد. در مرجع [۶] ، در این مرجع از منطق فازی به عنوان روشی برای رتبه بندی داده ها در شرایط غیر قطعی و مبهم استفاده می شود، که باعث تشخیص و پیشگیری از حملات فیشینگ می شود. در مرجع [۷] ، طبقه بندی داده کاوی را ابزاری مفید برای تشخیص و شناسایی وب سایت های بانکداری الکترونیکی می داند.

۶-۱

فرضیه ها ( هر فرضیه به صورت جمله خبری نوشته شود )

سیستم های فازی مفاهیم نظریه ی مجموعه های فازی و منطق فازی را با یکدیگر تلفیق و می توانند چارچوبی برای ارائه دانش زبانی همراه با عدم قطعیت فراهم کنند که باعث شناسایی سریع وب سایت های فیشینگ می شود.
استفاده از متغییر های زبانی برای نشان دادن کلید یا شاخص فیشینگ در رابطه با احتمال ایمیل های فیشینگ.

۷-۱

هدف ها

طراحی سیستم های هوشمند برای تشخیص سریع تر و کارآمدتر این وب سایت های فیشینگ با بهره گرفتن از طبقه بندی مجموعه های فازی .
مقایسه بین تکنیک های منطق فازی برای تشخیص این حملات با بهره گرفتن از قوانین و لایه های فازی و همچنین معیار ها و مولفه های انجام آن که باعث یافتن بهترین راه برای تشخیص سریع وب سایت های فیشینگ میشود.
سیستم های فازی ، مفاهیم نظریه فازی ، منطق فازی را باهم تلفیق کرده و چارچوبی برای ارئه دانش زبانی همراه با قطعیت فراهم می کنیم.

۸-۱

چه کاربردهائی از انجام این تحقیق متصور است

ارائه راهکار های جدیدی برای کشف سریع وب سایت های فیشینگ که باعث بالا رفتن سطح اعتماد مشتریان نسبت به خدمات الکترونیکی بانکی می شود.

۹-۱

استفاده کنندگان از نتیجه پایان نامه ( اعم از مؤسسات آموزشی ، پژوهشی ، دستگاه های اجرایی و غیره )

۱- کانادا :
- مرتبط ساختن اجرای سیاست ها و نتایج بدست آمده.
- اندازه گیری معنی دار نتایج براساس یک شاخص واحد.
- بودجه یک ساله انجام می گیرد در حالی که نتایج آن ممکن است بیش از یک سال به دست آید.
- نتایج ممکن است حاصل از یک فعالیت دولت نباشد و چند فعالیت منجر به یک نتیجه واحد شود.
- عدم توازن در ارائه گزارشات مالی به دلیل طبیعت نظام پارلمانی و گرایش دستگاه ها به گزارش عملکردهای مطلوب و عدم گزارش مشکلات.
۲- تانزانیا :
- اگرچه اصلاحات انجام شده در زمینه مدیریت و بودجه ریزی مبتنی بر نتایج مرتبط با یکدیگر بوده اند، لیکن این ارتباط برای همگان آشکار نبوده است. اصلاحات در زمان های مختلف به اجرا درآمده و هماهنگی آنها بر عهده سازمانهای مختلفی بوده که خود را متولی امر دانسته ویک هماهنگ کننده عمومی وجود داشته است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

- انگیزه ها و ابزارهای اجرایی متفاوت عامل اصلاحات بوده اند که باید هرکدام شناسایی شوند.
- اصلاحات عمدتا” از سوی تکنوکرات ها رهبری می شوند و سیاستمداران نقش زیادی درآن ندارند. اگرچه تمایل سیاسی برای اصلاحات وجود دارد.
۳- آمریکا :
- ارزشیابی برنامه(به زعم تلاش ها در زمینه عرضه و تقاضای این ارزشیابی هر دو وضعیت بوده است).
- تشخیص هزینه های برنامه های اجرایی بودجه
- استقرار گزارش گیری مناسب(تعداد کمی از دستگاه های اجرایی مجهز به نظام خودکار به هم پیوسته اطلاعات هزینه و اهداف برای گزارش گیری عملکرد می باشند.
۴- اوگاندا :
- زمینه دستیابی به نتایج به دلیل محدودیت ظرفیتهای بخش دولتی بسیار محدود است. این محدودیت ها هم در زمینه بودجه ریزی و هم برنامه ریزی وجود داشته است.
- دنبال کردن هدف های اقتصادی، با توجه به حجم بدهی ها سرعت حرکت به سوی نتایج توسعه را کاهش داده است.
- انتخاب شاخص های عملکرد برای اهداف یکی از مشکلاتی بوده که باعث طولانی شدن فرایند اصلاحات شده است.
۵- انگلیس :
- تنها مانع برسر راه اجرای برنامه اصلاحات از سال۱۹۹۸ مخالف های حزب مخالف دولت بوده است.
- گزارش های ارزشیابی حاکی از بهبود ارتباط بین دولت مرکزی، دولتهای منطقه ای و سازمانهای ناحیه ای بوده است.
- نظام حسابداری برنامه نیاز به بازبینی دارد.
۶- هلند :
- اسناد بودجه براساس نظام جدید مقایسه بین اهداف مورد نظر عملکرد وآشکار کردن نقاط ضعف را بسیار ساده نموده که همین امر باعث ایجاد یک ساز و کار دفاعی در مقابل نظام جدید از سوی بعضی مدیران شده است. مدیرانی که نمی خواهند کارشان در معرض ارزشیابی قرار گیرد سعی می کنند به بهانه های مختلف خود را مستثنی نمایند.
۷- مصر :
- مهم ترین چالشی که کارشناسان در طرح های نمونه با آن روبرو هستند تهیه مجموعه شاخص های عملکردی است که بتواند به وزارت خانه های دارای فعالیتهای نسبتاً بزرگ به کار برده شود.
- مشکل تسری اقدامات انجام شده در وزارت خانه های نمونه به سایر دستگاه های اجرایی در دست بررسی است.
ج) تجربیات(درس های) حاصل از اجرای بودجه عملیاتی
۱- کانادا :
- با نشستن و بحث کردن راه به جایی برده نخواهد شد بلکه باید کار را شروع کرد زیرا تا زمانی که وارد عمل نشده، دستگاه های اجرایی تعهد دولت نسبت به اجرای نظام را باور نمی کنند.
- نباید انتظار داشت که از همان اول نظام کامل و بدون نقص انجام شود. بلکه بین۵ تا۶ سال تلاش مستمر تمامی بدنه دولت را برای اجرای نسبتاً کامل نظام مورد نیاز است. زیرا همواره موانعی برسرکار وجود دارد یا به وجود خواهد آمد که باید به تدریج مرتفع و از سر راه برداشته شود.
۲- تانزانیا :
- باید تلاش شود برنامه های مختلفی که برای انجام اصلاحات به عمل می آیند هماهنگی لازم را با یکدیگر داشته باشند.
- انتخاب لازم برای فرایند اصلاحات و ایجاد انگیزه ها در این زمینه باید انجام شود.
۳- آمریکا :
- لزوم استفاده از تجربه کشورهای دیگر در زمینه اجرای این نظام، در کاربرد این نظام در آمریکا از تجربیات کشورهای استرالیا، کانادا، نیوزیلند و انگلیس استفاده شده است.
- در بودجه ریزی بر مبنای عملکرد باید هماهنگی با سایر برنامه های توسعه کشور به اجرا درآید.
- اجرای این نظام نیازمند ارتباط بیشتر بین منابع و نتایج است.
۴- اوگاندا :
- متقاعد ساختن رهبران سیاسی در خصوص نتایج هدف های برنامه های توسعه ملی
- اگرچه مهم ترین بخش بودجه را کمکها تشکیل می دهند. فرایند تخصیص منابع طرح های سرمایه گذاری به منظور افزایش کارایی لزوماً در جهت تحقق نتایج هدف ها صورت می گیرد.
- استقرار یک نظام کنترل و ارزشیابی کارآمد برای حصول اطمینان از موفقیت آمیز بودن روند اصلاحات از اهمیت زیادی برخوردار است.
۵- انگلیس :
- قبل از هدف گذاری مشورت های لازم باید به عمل آید.
- هدف گذاری باید برای دوره میان مدت و بلند مدت انجام گیرد.استراتژی های بلند مدت و کوتاه مدت به دستگاه ها امکان می دهد برنتایج عملکرد متمرکز شوند و از عکس العمل کوتاه مدت جلوگیری می نمایند.
- همین اندازه گیری نباید دست کم گرفته شود.اندازه گیری برخی از نتایج مشکل است.با این وجود باید کوشش شود این نتایج اندازه گیری شوند واز محاسبه محصولات واسطه باید خوداری نمود.
- از تعداد شاخص های عملکرد باید خوداری کرد.
- کار را نباید خیلی پیچیده کرد، نظام باید تا حد امکان سا
ده طراحی شود.
- اجرای کامل نظام یک فرایند بلند مدت است، نباید انتظار داشت در کوتاه مدت نتیجه دهد.
- استقرار نظام تشویق و تنبیه ضروری است.

خط خالی

این کد قابلیت‌های زیادی در توصیف شکل‌های هندسی چشمه، چشمه‌های بحرانی، سطحی و قابلیت‌های گرافیکی نمایش هندسه مسئله و جواب‌ها و دسترسی آن به مجموعه‌ی وسیعی از اطلاعات کتابخانه‌ای همچنین مشخص کردن نوع خواسته‌های کاربر را دارا می‌باشد.
واحدهای فیزیکی به‌کاررفته در این کد برای کمیت‌ها به‌صورت زیر است:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

طول برحسب سانتی‌متر
انرژی برحسب MeV
دما برحسب (KT) MeV
جرم برحسب گرم
چگالی اتمی برحسب اتم بر بارن سانتی‌متر (#/barn-cm)
چگالی جرمی برحسب (gr/cm³)
زمان ‌بر­حسب Shakes (10^-8 s).

کارت سلول

در این کد، فضای شبیه‌سازی‌شده از سلول‌های مختلف تشکیل می‌شود که هر سلول توسط یک کارت سلول تعریف می‌شود. هر سلول توسط شماره‌ی سلول، شماره‌ی ماده، چگالی ماده و شماره‌ی سطوحی که ماده در آن قرار دارد توصیف می‌شود.
پس از تعریف هر سلول می‌توان درجه اهمیت سلول موردنظر را (با بهره گرفتن از کارت IMP) برای ترابرد ذرات مختلف مشخص کرد. در تمام برنامه‌های نوشته‌شده، بیرونی‌ترین لایه باید تهی در نظر گرفته شود و درجه‌ی اهمیت آن صفر در نظر گرفته شود تا ترابرد یک‌ذره به‌محض ورود به آن سلول خاتمه یابد.
فرم کلی تعریف کارت سلول به‌صورت زیر است:
J m d geometry parameters
J = شماره‌ی کارت سلول
m = شماره‌ی ماده‌ای که سلول را پر می‌کند
d = چگالی ماده‌ی درون سلول
geometry = کارت‌های مشخص‌کننده‌ی هندسه
parameters = پارامترهای مشخصه‌ی سلول
شکل ‏۰‑۲ کارت سلول مربوط به شبیه‌سازی یک سوسوزن یدور سزیم را نشان می‌دهد.
شکل ‏۰‑۲: کارت سلول در شبیه‌سازی

کارت سطوح

هر سلول به‌وسیله‌ی سطوحی که آن را از سلول‌های دیگر مجزا می‌کند مشخص می‌شود. حداکثر تعداد سطوح در برنامه‌ی ورودی برابر ۹۹۹۹۹ عدد بوده و ساختار آن به شکل زیر است:
J n a list
j = شماره‌ی سطح
n = شماره‌ی کارت انتقال (در صورت نیاز)
a = مشخص‌کننده‌ی نوع سطح
list = پارامترهای سطح
شماره‌ی سطح (j) اولین عددی است که در سطر موردنظر وارد می‌شود و باید دریکی از ستون‌های ۱ تا ۵ قرار گیرد. پارامتر n شماره‌ی کارت انتقال است. شماره‌ی سطوح نمی‌تواند یکسان باشد و هر سلول شماره‌ی خاص خود را دارد. شکل ‏۰‑۳ مربوط به شبیه‌سازی سطوح آشکارساز CsI می‌باشد.
شکل ‏۰‑۳: کارت سطوح در شبیه‌سازی یدور سزیم

کارت داده

کارت داده که آخرین بخش از فایل ورودی است، دربرگیرنده‌ی تعریف نوع ذرات، مواد، چشمه‌های تابش، نوع خروجی یا Tally، روش‌های کاهش واریانس و غیره است. نام کارت، اولین پارامتری است که در سطر موردنظر واردشده و باید در یکی از ستون‌های ۱ تا ۵ قرار بگیرد. نمی‌توان از دو کارت هم نام استفاده کرد. به‌طورکلی مهم‌ترین کارت‌های داده به‌صورت زیر طبقه‌بندی می‌شوند:

نوع مسئله

کارت هندسه

• شراکت: رهبری مدیریت منابع انسانی برنامه شراکت با ذینفعان درون یا بیرون سازمان را تدوین یا اجرا کرده است.

• اقدام اخلاقی: سازمان اصول اخلاقی تعریف شده­ای را تدوین کرده است که جزء لاینفک فرهنگ سازمان هستند و به طور کاملا آشکار در رفتار روزانه سازمان قابل رویت است.

• • • خدمات: رهبری مدیریت منابع انسانی برنامه مشخصی برای کمک به ذینفعان درون سازمان برای تامین اهداف کسب و کارش تدوین کرده است.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• چشم انداز: سازمان روندهای داخلی و یا بیرونی که بر سازمان تاثیر خواهند داشت را پیش ­بینی و به طور آینده­نگرانه در برابر آنها واکنش نشان داده است.

• تعالی کلی: جایزه تعالی به سازمان­هایی اعطاء می­ شود که ابتکار عمل­های مدیریت منابع انسانی­شان استانداردهای لازم برای حداقل ۶ از حوزه جوایز را تامین کنند(قلیچ­لی،۱۳۸۶، ۱۸۶).

۹- مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(پی. سی. ام. ام^[۵۰])
این مدل اولین بار در سال ۱۹۹۵ منتشر شد و به طور موفقیت­آمیزی برنامه ­های بهبود منابع انسانی را در شرکت­هایی چون بوئینگ، اریکسون، لاکهید مارتین و نوردیسک هدایت کرد. اگرچه مدل بلوغ قابلیت افراد در آغاز برای کاربرد در سازمان­های دانش محور طراحی شده است، با این وجود با متناسب سازیش می ­تواند تقریبا در هر سازمانی به کاربرده شود.
مدل بلوغ قابلیت افراد (پی. سی. ام. ام) یک مدل تغییر سازمانی است. پی. سی. ام. ام فراهم کننده نقشه­ای برای تحول یک سازمان از طریق بهبود مستمر رویه­های منابع انسانی­اش است. مدل بلوغ قابلیت افراد شامل پنج سطح بلوغ یا مراحل تکاملی است که براساس آنها رویه­ ها و فرایندهای منابع انسانی سازمان تکامل می­یابند. در چنین محیطی، افراد فرصت بیشتری برای توسعه توانایی­های بالقوه­شان پیدا می­ کنند و همچنینی برای همسو کردن عملکردشان با اهداف سازمان بیشتر برانگیخته می­شوند. مدل بلوغ قابلیت افراد، یک مدل فرایند محور است که فرض می­ کند رویه­های منابع انسانی، فرایندهای سازمانی استاندارد هستند که می­توانند به طور مستمر از طریق روش­های بهبود سایر فرایندهای کسب و کار، بهبود یابند. هدف اصلی مدل بلوغ قابلیت افراد، بهبود مستمر قابلیت منابع انسانی است. قابلیت منابع انسانی می ­تواند به عنوان سطح دانش، مهارت ­ها و توانایی­­های فرایندی موجود برای انجام فعالیت­های کسب وکار یک سازمان تعریف شود.
نمودار ۲- ۶ بیست و دو فرایند را در پنج سطح بلوغ قابلیت نشان می­دهد. هر حوزه فرایند مجموعه ­ای از فعالیت­های به هم مرتبط را نشان می­دهد که وقتی به طور جمعی انجام شوند، مجموعه ­ای از اهداف مهم برای افزایش قابلیت منابع انسانی محقق می­شوند. حوزه ­های فرایند در هر سطح بلوغ مشخص شده ­اند(قلیچ­لی،۱۳۸۶، ۱۸۲).
نوآوری مستمر منابع انسانی، همسویی با عملکرد سازمانی، بهبود مستمر قابلیت
سطح ۵
بهینه
منتورینگ، مدیرت قابلیت سازمانی، مدیریت عملکرد کمی، دارایی­ های مبتنی بر شایستگی، گروه ­های کاری توانمند، یکپارچگی شایستگی.
سطح ۴
قابل پیش بینی
سطح ۱
جبران خدمات، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، محیط کاری، ارتباطات و هماهنگی، تامین نیرو
سطح۲
مقدماتی
فرهنگ مشارکتی، توسعه گروه کاری، رویه­های مبتنی بر شایستگی، توسعه مسیر پیشرفت شغلی، توسعه شایستگی، برنامه­ ریزی نیروی انسانی، تحلیل شایستگی.
سطح ۳
تعریف شده
قابل مدیریت
نمودار۲-۶- حوزه ­های مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(قلیچ­لی،۱۳۸۶، ۱۸۴)
۱۰- مدل تی. ئی. ای. ام^[۵۱]
یکی از رویکردهایی که می تواند به اجرای اثربخش برنامه ­های ارزیابی به مدیران کمک کند، رویکرد T.E.A.M است. توسعه برنامه ارزیابی عملکرد از طریق چهار مرحله متمایز زیر انجام می­پذیرد. این چهار مرحله تحت عنوان رویکرد T.E.A.M به کار رفته است (اقتباس از راهنمای ارزیابی عملکرد، اداره منابع انسانی ایالات متحده آمریکا , ۲۰۰۲):
- مرحله فنی (T = Technical Phase )؛
- مرحله بسط و توسعه (E = Extended Phase )؛
- مرحله ارزیابی (A = Appraisal Phase)؛
- مرحله نگهداری (M = Maintenance Phase ).
۱- مرحله فنی: مرحله فنی مستلزم کارکردن با کارکنان به منظور تدوین یک شرح پست روشن، استانداردهای عملکرد شغلی و هدف­های کاری مناسب با ثبت عملکرد کارکنان است .
شرح پست متشکل از آن دسته از وظایف و مسئولیت­های خاص برای شغل خاص در یک واحد سازمانی است. اثربخش بودن شرح پست مستلزم در برداشتن وظایف و مسئولیت­های سرپرستی و نشان دادن میزان زمان مصروفه برای انجام هریک از آنهاست . جنبه سرپرستی شغل بایستی به طور کاملاً روشن تعریف شود. مدیر و کارکنان باید با همدیگر برای حفظ شرح پست فعلی خود کار و واقع بینانه آن را درک کنند. شرح پست فعلی آنان بایستی قابل فهم و واقع بینانه باشد.
گام بعدی تدوین استانداردهای عملکرد شغلی است. استاندارد عملکرد بیانگر شرایطی است که باعث اجرای رضایت­بخش شغل می شود. استانداردهای عملکرد شغلی برای مسئولیت­های یک شغل خاص در شرح شغل تعریف می‌شوند. این استانداردها در قالب واژه­ های دقیق و مختصر که به خوبی کمیت، کیفیت،‌ شیوه عمل و زمان انجام کار را نشان می دهد تعریف می­شوند. به هنگام توصیف نتایج مورد انتظار، از استانداردهای عملکرد استفاده می­کنیم.
در گام بعد، تعیین و بیان هدف­هاست .هر وظیفه ای یک نتیجه بی­همتایی دارد. هر وظیفه ­ای متفاوت از وظایف دیگر است. هدف گذاری در برگیرنده توسعه وظایف و ارتباط آنها با کارکنان است. مدیر و کارکنان باید نسبت به آنچه که باید انجام دهند درک بهتری داشته باشند، فرصت بیشتری برای انجام دادن کارها داشته باشند و ارزیابی بهتری از چگونگی آنچه که آنان انجام داده­اند به عمل آورند. کارکنان باید از نحوه سنجش آگاه باشند و بدانند با چه سطحی از کمیت و کیفیت، زمان و هزینه کار خود را انجام داده اند. این شاخص ­ها عملکرد رضایت بخش شغل را نشان می­دهد. هدف­های مؤثر دارای خصوصیات زیر است :
- خاص و قابل اندازه گیری؛
-واقع بینانه و قابل دستیابی؛
-متناسب با اهداف و سیاست­های سازمان؛
-انعطاف پذیر و پاسخگو در برابر تغییر؛
-پیوند داشتن با توسعه؛
-در قالب واژه­ های دقیق و مختصر نوشته شده باشد؛
- مورد بررسی قراردادن پیشرفت کار در زمان­های خاص قبل از ای
نکه کار به اتمام رسد .
هدف­ها و استانداردهای شغلی باید برای کارکنان روشن باشد و آنان بتواند قبل از اینکه بررسی ارزیابی عملکرد رسماً انجام گیرد به هدفها دست یابند.(بزاز جزایری، ۱۳۸۴)
۲- مرحله بسط و گسترش: این مرحله طولانی­ترین و حساس­ترین مرحله فرایند ارزیابی عملکرد است. موفقیت و اثربخشی برنامه ارزیابی عملکرد به اجرای موفق این مرحله بستگی دارد . مرحله­ ای است که سرپرستان واقعاً کار سرپرستی را انجام می­ دهند. آنها مشاهده و نظارت می­ کنند و باز خورد فراهم می­ کنند و به عملکرد کارکنان جهت می‌دهند. اشتباهی که اکثر سرپرستان مرتکب می­شوند این است که آنها صبر می­ کنند تا پایان دوره ارزیابی فرا رسد سپس ارزشیابی عملکرد کارکنان را انجام دهند. در این حالت آنها تلاش می­ کنند تا رویدادها را به خاطر آورند یا بازسازی کنند. تحقیقات نشان می­دهد که اکثر افراد قادر نیستند حتی بخش کوچکی از رویدادها را حتی بعد از چند ساعت، به خاطر آورند. به هر حال ارزیابی رسمی به مدیرانی نیاز دارد که کار یک کارمند را تا پایان دوره ارزیابی (شش ماهه یا سالیانه) خلاصه کند. نکات مهم را یادداشت کند و آنها را نگه دارد . اشتباه دیگری که مدیران در ارزیابی مرتکب می­شوند این است که روی نکات منفی عملکرد تمرکز می­ کنند . یک سرپرست اثربخش به مشاهده رفتارهای مثبت و تقویت مستمر آن رفتار ها می ­پردازد .
۳- مرحله ارزیابی: چنانچه دوره ارزیابی یکساله است، مدیر بایستی در مورد عملکرد کاری با کارکنانش رسماً سالی یک بار به بحث و گفتگو بنشیند. ارزیابی سالیانه باید در برگیرنده خلاصه ارزیابی­های انجام شده در طول سال باشد که به صورت غیررسمی انجام شده است. تکرار و مداومت این گفتمان با افراد متفاوت است و بستگی به سطح مهارتهای آنان، ‌انواع کارهای انجام شده و محیط کاری دارد. بحث و گفتگو باید در فضایی انجام شود که در آن افراد با آسودگی خاطر به تبادل نظرات و ابراز احساسات در مورد شغل و عملکرد خود بپردازند.
بررسی ارزیابی رسمی بایستی با در نظر گرفتن تمهیدات زیر انجام گیرد :
- قبل از اینکه ارزیابی رسمی انجام گیرد، حداقل دو هفته قبل کارکنان در جریان امر قرار گیرند؛
- تعیین هدف­هایی که مورد انتظار است. این هدف­ها باید دربرگیرنده سیاست کلی سازمان مبنی بر بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان باشد .

اگر  را از روش حداقل مربعات معمولی و با کلیه مشاهدات برآورد کنیم، می‌توانیم پسماندهای معمولی را به صورت زیر استخراج کنیم:

که در آن  تخمین حداقل مربعات است. حداقل مشاهدات برای تخمین  برابر با تعداد پارامترهای مدل است. در مدل بالا با یک مشاهده مدل را تخمین می‌زنیم و پسماندهای آن را حساب می‌کنیم. در مرحله بعد با دو مشاهده، مدل را تخمین زده و پسماندها را حساب می‌کنیم. این عمل را برای کل مشاهدات انجام می‌دهیم. به طور کلی پسماندهای بازگشتی را از رابطه زیر به دست می‌آوریم:

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(۳-۲۲)
می‌توان نشان داد که شکل نرمال شده پسماندهای بازگشتی (  ) توزیع زیر را دارند:

آماره آزمون مجموع تراکمی پسماندهای بازگشتی  به صورت زیر تعریف می‌شود:
(۳-۲۳)
که در آن  تخمین انحراف معیار رگرسیون برای کل مدل است:
(۳-۲۴)
اگر پسماندها تصادفی و از نظر مقدار کوچک باشند، انتظار می‌رود آماره  نزدیک به صفر باشد و هر انحراف نظامند از صفر به صورت بی‌ثباتی یا تصریح، اشتباه تفسیر می‌شود.
در این آزمون، فرضیه صفر ثبات ضرایب است. فاصله اطمینان در این آزمون دو خط مستقیم است. دو نقطه  و  خط مستقیم با شیب مثبت و دو نقطه  و  خط مستقیم با شیب منفی را تشکیل می‌دهند. اگر آماره آزمون  در بین دو خط مستقیم قرار بگیرد، فرضیه صفر را نمی‌توان رد کرد.
۳-۹-۲- آزمون  آماره آزمون مربع مجموع تراکمی پسماندهای بازگشتی  به صورت زیر تعریف می‌شود:
(۳-۲۵)
که در آن  مجموع مربعات پسماندهای بازگشتی برای  مشاهده اول و  مجموع مربعات پسماندهای حداقل مربعات برای کل مشاهدات است.
آماره  بین صفر و یک قرار می‌گیرد. پراکندگی تصادفی آماره  در حوالی صفر نشانه ثبات پارامترهای مدل است. در این آزمون فرضیه صفر ثبات ضرایب است. فاصله اطمینان در این آزمون دو خط مستقیم با شیب مثبت است که از فرمول زیر به دست می‌آیند:
(۳-۲۶)
بستگی به  و سطح معنی‌داری مورد نظر دارد. اگر آماره آزمون  در بین دو خط مستقیم قرار بگیرد، فرضیه صفر را نمی‌توان رد کرد. هر دو آماره  و  برای تشخیص ثبات پارامترهای مدل استفاده می‌شوند، اما باید توجه داشت که این آزمون‌ها در نمونه‌های کوچک قدرت بالایی ندارند.
پسران و پسران (۱۹۹۷) به کارگیری آزمون‌های  و  را برای تعیین ثبات پارامترهای کوتاه‌مدت(ضرایب تخمین زده از متغیرهای تفاضل اول) و همچنین بلندمدت (ضریب  ) را در مدل تصحیح خطا پیشنهاد کردند. البته این آزمون‌ها اولین بار توسط براون، دوربین و اوانس (۱۹۷۵) مطرح شدند.
مزیت روش‌های CUSUM و CUSUMQ نسبت به سایر روش‌های متداول در آزمون ثبات تابع، آن است که نیاز به پیش‌داوری و قضاوت در مورد زمان وقوع تکانه نیست و ماهیت روش‌های مذکور به گونه‌ای است که به دنبال کنترل زمان وقوع تکانه در طول دوره بررسی است.
فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل
داده‌ها
۴-۱- مقدمه
در این فصل پس از معرفی متغیرهای مدل، به بررسی مانایی متغیرهای تحقیق پرداخته خواهد شد و سپس به تخمین آریمای نرخ ارز و مدل گارچ برای آن می‌پردازیم. در ادامه با بهره گرفتن از روش ARDL اقدام به تخمین مدل خواهیم نمود. در نهایت با بهره گرفتن از آزمون‌های کیوسام و کیوسام کیو ثبات ضرایب مدل را ازکوتاه‌مدت به بلندمدت بررسی خواهیم نمود.
۴-۲- متغیرها و فرضیه‌های تحقیق
متغیرهای وابسته‌ی تحقیق، ارزش صادرات و واردات ایران به (از) ونزوئلا است. متغیرهای مستقل تحقیق نرخ ارز مابین واحد پولی ایران و ونزوئلا، نااطمینانی نرخ ارز مابین واحد پولی این دو کشور که از جزء اخلال‌های مدل گارچ حاصل شده و تولید ناخالص داخلی ایران و ونزوئلا می‌باشد. لازم به توضیح است که داده‌های مربوط به متغیرهای مربوطه به صورت سالانه استخراج شده است. در جدول شماره‌ (۴-۱) علائم اختصاری این متغیرها ارائه شده است.
جدول ۴-۱: علائم اختصاری متغیرهای مورد استفاده در تحقیق